A szent tehenek még mindig a spájz mélyén rejtőznek – Hol akad el a digitális átalakulás a magyar vállalatoknál?

Mire jó az AI az üzletben? Mellébeszélés helyett stratégiákat, valós megoldásokat és use case-eket mutatunk egy teljes napon át! Regisztráció és részletek itt!

A tizedes meg a többiek,1965-ös filmvígjáték Sinkovits Imre főszereplésével és ikonikus mondatával: Már a spejzban vannak az oroszok! A szent tehenek pedig úgy tűnik még ott vannak. Ott vannak, mert oda tettük őket. Levágtuk, de jó magyar módon tartósítottuk őket és eltettük őket befőttnek. 2022 októberében írtam a "Szent tehén dilemmáról" a Portfólió hasábjain, ahol arról volt szó, hogyan válnak ezek a "szent tehenek" a vállalat működését gúzsba kötő akadályokká. A szent tehén nem más, mint olyan szoftverek - és az azokhoz kapcsolódó gondolkodásmód -, amelyek egy szűk kör igényei szerint kerültek bevezetésre, de mára annyira meghatározzák a cég működését, hogy a valódi folyamatok helyett a szoftver követelményei határozzák meg, hogyan dolgozzon a szervezet.

Nem a szoftver van a vállalatért, hanem a vállalat dolgozik a szoftver életben tartásáért. Az ilyen rendszerek - bármennyire is kényelmesnek tűnnek - átvették az uralmat a cég folyamatai és működése felett. Fejlesztésük lassú, drága és bonyolult, de egy új rendszer bevezetése ellen mindig az az érv kerül elő: "Ezek már rendelkezésre állnak, és a kollégák is ismerik azokat."

Az emberek gondolkodásának átalakítása sokkal bonyolultabb feladat, mint csupán egy szoftver frissítése. Ez egy hosszadalmas és összetett folyamat, amely mélyreható belső erőfeszítéseket igényel. A „szent tehenek” akkor jelennek meg, amikor az informatikai rendszerek köré egy olyan kultúra alakul ki, amely az érintett „papság” és vezetők aktív részvételével túllép a rendszer tényleges hasznán, így a fenntartása öncéllá válik.

A "főpap" gyakorta olyan irányító figura, aki nem saját tudásából, tapasztalatából vagy elismeréséből meríti hatalmát, hanem abból, hogy a hagyományos értékeket és szent dogmákat megőrzi. Ez a helyzet azonban csupán egy megtévesztő illúzió, amely a fejlődés legfőbb gátjává léphet elő.

Ha valóban komolyan gondolod a változást, érdemes tudnod, hogy a szoftverek egyszerű lecserélése nem elegendő – a vállalat gondolkodásmódját is új alapokra kell helyezned. Ez a siker kulcsa. Úgy vélem, hogy a hibrid rendszerek kora, amelyek házilag készültek és minden funkciót megpróbáltak beléjük sűríteni, leáldozott. Ennek hátterében az áll, hogy a digitális fejlődés és a startup-ökoszisztéma Magyarországon olyan szintre jutott, ahol már szinte minden funkcióra és egyedi folyamathoz elérhetők olyan paraméterezhető, kompromisszumok nélküli megoldások, amelyek nem korlátozódnak egyedi fejlesztésű rendszerekre, azok kódolására, architektúrájára vagy a fejlesztő cég működésére. Bármilyen üzleti tevékenységhez könnyen hozzáférhető, kész megoldások állnak rendelkezésre a piacon.

Sok vállalat azonban még mindig úgy véli, hogy ők ismerik a legjobban a saját üzletüket, ezért külső szereplők ne mondják meg nekik, mit és hogyan lehetne hatékonyabban, gyorsabban vagy költségkímélőbben megoldani. Ez az elképzelés azonban csak féligazság, amely a legtöbb probléma gyökerét jelenti. Valójában nincs olyan vállalkozás, amely ne tudná fejleszteni a folyamatait, és ne találhatna olyan külső megoldásokat, amelyekből tanulni lehetne.

Képzeljük el, hogy sokan felfedezték magukat az előző írásomban, és már megtették az első lépéseket a "szent tehenek" lebontására. Talán sikerült szétválasztaniuk a különböző funkciókat, és olyan egészségesebb folyamatokat alakítottak ki, amelyek egy modernebb szoftverkörnyezetben működnek. Elképzelhető, hogy új vállalatirányítási rendszert vezettek be, dobozos megoldásokat alkalmaztak, és a meglévő folyamataikat optimalizálták vagy teljesen átalakították. De felmerül a kérdés: vajon megváltozott-e a munkatársak mentalitása? Ha a gondolkodásmódot nem sikerül átalakítani, akkor a régi rendszerhez ragaszkodó kollégák az új rendszert is ugyanazokkal a régi szokásokkal fogják használni, ami miatt a folyamatok ismét torzulhatnak. Előfordulhat, hogy a rendszer nem torzul el, és nem alakul ki újabb szent tehén, de létrejöhet egy különös hibrid – például egy "tehevén" (tehén és teve keveréke). Bár a főpap már nem irányít aktívan, a gondolkodásmódja továbbra is ott lebeg a háttérben.

Ezek alapján könnyen észreveheted, hogy a vállalkozásodban még mindig ott bújik a "szent tehén":

1. A főpap árnyéka még ott lebeg:

Bár a főpap már nincs jelen, a régi rendszerekhez való bármilyen hozzányúlás (csere, leváltás) óriási ellenállást vagy felháborodást vált ki. A papság még mindig aktív, és védelmezi a szent tehenet.

2. Érzelmi ragaszkodás a változásokkal szemben: Az érzelmi kötődés gyakran erősebb, mint gondolnánk, különösen, amikor a változásokra kerül a sor. Az emberek hajlamosak ragaszkodni a megszokott dolgokhoz, legyen szó akár egy régi munkahelyről, egy hosszú távú kapcsolatról vagy akár egy családi hagyományról. Ez a ragaszkodás nem csupán nosztalgia; sokszor a biztonságérzetünket is szolgálja. A változások elkerülhetetlenek, és bár sokszor izgalmas lehetőségeket hoznak magukkal, az érzelmi kötődésünk miatt nehezen fogadjuk el őket. A régi dolgokhoz való ragaszkodás lehetővé teszi számunkra, hogy komfortzónánkban maradjunk, de ez ugyanakkor gátolhatja a személyes fejlődésünket. Fontos, hogy felismerjük ezt a belső konfliktust, és tudatosan dolgozzunk azon, hogy a változásokat ne fenyegetésként, hanem lehetőségként szemléljük. Az érzelmi kötelékeink átformálása segíthet abban, hogy nyitottabbá váljunk az új élményekre, és erősebben álljunk meg a saját lábunkon a folyamatosan változó világban.

A kollégák túlzottan érzelmi alapon közelítenek a szoftverek és folyamatok felülvizsgálatához vagy átalakításához, ezzel gátolva a fejlődést.

3. Hátrányos digitalizáció: A digitális átalakulás korában sokan még mindig lemaradásban vannak a technológiai fejlődéshez képest. Ez a jelenség nem csupán gazdasági kihívásokat jelent, hanem társadalmi és kulturális következményekkel is jár. A lemaradó digitalizáció azt jelenti, hogy egyes rétegek vagy területek nem tudják kihasználni a digitális eszközök és megoldások nyújtotta lehetőségeket, így lemaradnak a versenyképességről és a fejlődésről. E problémák kezelése érdekében fontos, hogy támogassuk az oktatást, a hozzáférést és a digitális készségek fejlesztését, hogy mindenki számára elérhetővé váljanak a modern technológiai vívmányok.

A vállalat nem halad a digitalizációs fejlődés útján, inkább vészvillogóval a leállósávban rostokol. Túl sok az elakadás, a folyamatok akadoznak.

A "Jól van az így" effektus egy olyan pszichológiai jelenség, amely során az emberek hajlamosak elfogadni a dolgokat úgy, ahogy vannak, még akkor is, ha azok nem tökéletesek. Ez a hozzáállás gyakran a kényelmes megoldásokhoz vezet, és csökkenti a motivációt a változtatásra. Az emberek azt mondják, hogy "jól van az így", amikor inkább a megszokottat választják a bizonytalansággal járó új lehetőségekkel szemben. Ez a viselkedés különösen megfigyelhető a munkahelyeken, ahol a kollégák gyakran elégedettek a meglévő folyamatokkal, még ha azok nem is a leghatékonyabbak. A "jól van az így" mentalitás megakadályozhatja az innovációt és a fejlődést, hiszen a változás sokszor félelmetes vagy kényelmetlen lehet. Fontos tehát, hogy tudatosan törekedjünk a fejlődésre, és ne ragadjunk le a "jól van az így" állapotban, hanem keressük az új lehetőségeket és a hatékonyabb megoldásokat. Az élet folyamatosan változik, és a rugalmasságunk kulcsfontosságú a sikerhez.

A munkatársak fokozatosan belenyugodtak abba, hogy a helyzet immár ilyen formában alakult, és egyre többen veszik úgy, hogy nincs értelme a változtatásnak. Elfogadták, hogy a jelenlegi rendszer sziklaszilárd, és alig van esély a mozgatására.

5. Digitális írástudatlanság a döntéshozók körében: A digitális világban, ahol az információk gyorsan áramlanak és a technológiai fejlődés szinte nap mint nap új kihívásokat állít elénk, aggasztó tendenciát figyelhetünk meg: a döntéshozók egy része nem rendelkezik a szükséges digitális kompetenciákkal. Ez a jelenség, melyet digitális analfabétizmusnak nevezünk, komoly következményekkel járhat a politikai, gazdasági és társadalmi szinten. A digitális írástudatlanság nem csupán a technológiai eszközök használatának hiányát jelenti, hanem azt is, hogy az egyének nem képesek megfelelően értelmezni és kritikus szemmel vizsgálni az online információkat. A döntéshozók, akik nem tudják kihasználni a digitális világ nyújtotta lehetőségeket, könnyen manipulálhatóvá válhatnak, ami a helytelen döntésekhez és a társadalmi problémák fokozódásához vezethet. Fontos, hogy a vezetők és döntéshozók folyamatosan képezzék magukat a digitális világban, és fejlesszék technológiai tudásukat. Csak így tudják hatékonyan képviselni a köz érdekét, és olyan döntéseket hozni, amelyek valóban a jövőnket szolgálják. A digitális írástudás fejlesztése nem csupán egyéni felelősség, hanem társadalmi szükséglet is, amely hosszú távon hozzájárulhat a demokratikus folyamatok erősítéséhez és a közszolgáltatások javításához.

A vezetői pozíciókban olyan személyek foglalnak helyet, akik nem képesek észlelni a digitális eszközök – legyenek azok hardverek vagy szoftverek – kínálta lehetőségeket. Nem csupán az a lényeg, hogy tudják-e használni a számítógépet, hanem sokkal inkább az, hogy mennyire értik a digitális megoldások stratégiai és gyakorlati alkalmazásának fontosságát. Ezek a megoldások kulcsfontosságúak lehetnek a vállalat fejlődésének serkentésében.

A tudatosság az első lépcsőfok:

A vállalat fejlődésének első lépése a problémák tudatosítása. A valódi változás csak akkor valósulhat meg, ha pontosan azonosítjuk azokat az akadályokat, amelyek megakadályozzák a továbblépést.

2. A gondolkodásunk átalakítása jelenti a megoldás kapuját:

Egyetlen szoftver sem képes önállóan orvosolni a vállalat strukturális vagy működési kihívásait. A valódi siker titka abban rejlik, hogy az emberek hozzáállását és szemléletmódját megváltoztassuk.

3. Tartsd távol magad a szélsőséges nézeteket képviselő kollégáktól:

Vállalatvezetőként fontos, hogy olyan emberekkel vedd körbe magad, akik bátran kifejezik véleményüket, még akkor is, ha az eltér a tiedtől. Az erős, eltérő nézőpontok hozzájárulnak a kreatív gondolkodáshoz és a fejlődéshez. Ugyanakkor figyelj arra is, hogy elkerüld azokat, akik folyamatosan a nehézségeket keresik, és ezzel akadályozzák a nyílt és konstruktív párbeszédet. Az egészséges viták és az építő jellegű kritikák elengedhetetlenek a sikerhez.

4. A rendszerszintű gondolkodás fejlesztése:

Fontos, hogy a csapat tagjait tudatosítsuk abban, hogy a vállalat egy bonyolult, összekapcsolt rendszerként működik, ahol a hatékony működés alapja a közös együttműködés. A siker titka abban rejlik, hogy felismerjük az egymásra utaltságunkat, és elkötelezettek legyünk közös céljaink iránt.

5. Alakíts ki innovációs központokat (hubokat):

A vállalaton belül alakíts ki olyan tereket és kezdeményezéseket, amelyek támogatják az új ötletek, fejlesztések és lehetőségek beépítését. Ehhez biztosítani kell a szükséges anyagi és időbeli forrásokat, valamint olyan képzéseket, amelyek segítik a kollégákat üzleti terveik kidolgozásában és megvalósításában.

6. Bátorítsd az innovációt és a fejlesztéseket előmozdító munkatársakat:

Fontos, hogy ösztönözzük és támogassuk azokat, akik elkötelezettek a folyamatok fejlesztése iránt, legyen szó a hatékonyság növeléséről, a gyorsaság fokozásáról vagy a minőség javításáról. Az ő elkötelezettségük és erőfeszítéseik jelenthetik a változás kulcsát.

7. Vezetőváltás

Kialakulhat egy vállalat életében az a rendkívül fontos és érzékeny pillanat amikor vezetőváltásra van szükség. Az új vezető kinevezése nem csupán a vállalat jövőbeni sikereinek, hanem az egész szervezet kultúrájának és működésének kulcsa is lehet. Fontos, hogy a tulajdonos ne csak a vállalat pillanatnyi helyzetét mérlegelje, hanem a hosszú távú stratégiát és a megfelelő vezetői kompetenciákat is figyelembe vegye.

1. Stratégiai perspektíva A stratégiai perspektíva lehetővé teszi számunkra, hogy átfogóbb képet kapjunk a jövőbeni lehetőségekről és kihívásokról. Ez a látásmód nem csupán a jelenlegi helyzet elemzésére összpontosít, hanem arra is, hogyan formálhatjuk a jövőt a céljaink elérése érdekében. A hosszú távú tervezés és a proaktív gondolkodás kombinációja segít abban, hogy ne csupán reagáljunk a körülöttünk zajló eseményekre, hanem aktívan alakítsuk őket. A stratégiai perspektíva magában foglalja a trendek és minták azonosítását, valamint a rugalmas alkalmazkodást a változó környezethez, így biztosítva a fenntartható fejlődést és a versenyképességet.

Az új vezető számára elengedhetetlen, hogy alaposan megértse a vállalat hosszú távú vízióját, és képes legyen a mindennapi működést és csapatának irányítását ehhez a célhoz igazítani. A vállalat tulajdonosai kidolgozzák a stratégiai irányvonalat, míg a vezető feladata ennek hatékony megvalósítása és a csapat motiválása a közös célok elérése érdekében.

2. Tapasztalat és szakértelem

A vezető szakmai tapasztalata és múltbeli sikerei döntő szerepet játszanak abban, hogyan tudja irányítani és fejleszteni a vállalatot. Olyan elkötelezett és elhivatott vezető felkutatása, aki lojális a céghez, elengedhetetlen a sikerhez.

3. Kultúra és csapatdinamika A csapatdinamika és a vállalati kultúra szoros kapcsolatban állnak egymással, és hatással vannak a csapatok teljesítményére, együttműködésére és általános jólétére. A kultúra a közös értékek, normák és hiedelmek összessége, amely meghatározza, hogyan működnek együtt az emberek egy szervezeten belül. Amikor a csapat tagjai osztoznak a hasonló értékekben és célokban, a csapatdinamika pozitív irányba fejlődhet. A csapatdinamika jellemzői, mint például a kommunikáció, a konfliktuskezelés és a döntéshozatal, mind a kultúra tükröződései. Egy támogató és nyitott kultúra elősegíti a konstruktív párbeszédet, míg egy zárt vagy hierarchikus környezet gátolja a kreatív gondolkodást és az innovációt. Ezenkívül a csapat tagjainak különböző háttérrel és tapasztalatokkal való rendelkezése színesítheti a kultúrát, és hozzájárulhat a csapat sikeréhez. Fontos, hogy a vezetők tudatosan formálják a csapat kultúráját, és támogassák a pozitív dinamikákat. Az értékelés és visszajelzés folyamata segíthet abban, hogy a csapat tagjai folyamatosan fejlődjenek, és jobban megértsék egymás erősségeit és gyengeségeit. Az ilyen típusú kultúra nemcsak a csapat sikerét növeli, hanem hozzájárul a munkahelyi elégedettséghez és a hűséghez is. Összességében a kultúra és a csapatdinamika közötti kölcsönhatás kulcsfontosságú a szervezetek hatékony működése szempontjából. A tudatos kultúraépítés és a pozitív dinamikák támogatása elengedhetetlen ahhoz, hogy a csapatok elérjék céljaikat és fenntartsák a magas szintű teljesítményt.

Az új vezetőnek nemcsak a vállalat kultúrájába kell beilleszkednie, hanem rugalmassággal és innovatív gondolkodással is kell rendelkeznie, hogy szükség esetén hatékony változtatásokat eszközöljön a fejlődés érdekében. A vezető kulcsszerepet játszik abban, hogy a teljes szervezetet a tulajdonosok által meghatározott stratégiai irányvonal felé terelje, ezzel biztosítva a hosszú távú sikert és együttműködést.

4. Döntéshozatali képesség A döntéshozatali képesség kulcsfontosságú tényező, amely meghatározza, hogyan kezeljük a különböző helyzeteket és kihívásokat az életünkben. Ez a képesség nem csupán a választások gyorsaságát jelenti, hanem a döntések mögötti gondolkodási folyamatot, az információk elemzését és a lehetséges következmények mérlegelését is magában foglalja. A hatékony döntéshozatalhoz elengedhetetlen a kritikus gondolkodás, a tapasztalatok figyelembevétele és a kockázatok vállalásának készsége. Ezen képesség fejlesztése érdekében érdemes tudatosan gyakorolni a helyzetek elemzését, a különböző alternatívák mérlegelését, valamint a döntések következményeinek előrejelzését. A döntéshozatali képesség nemcsak a személyes életünkben, hanem a munkahelyi környezetben is jelentős szerepet játszik, hiszen a jó döntések hozzájárulnak a sikeres projektekhez és a csapatok hatékony működéséhez. A fejlődés ezen a téren tehát nemcsak előny, hanem elengedhetetlen a folyamatos tanulás és alkalmazkodás világában.

A vezetőknek elengedhetetlenül ügyesen kell navigálniuk a kritikus helyzetekben, hiszen a gyors és jól megalapozott döntések kulcsszerepet játszanak a problémák leküzdésében, a versenyelőny fenntartásában és a piaci változásokhoz való rugalmas alkalmazkodásban. Amennyiben egy vezető bizonytalan vagy téves döntéseket hoz, az komoly kockázatot jelenthet a vállalat stabilitására és hosszú távú fejlődésére nézve. Ezért létfontosságú, hogy egy CEO erős analitikai képességekkel, magabiztossággal és megbízható információk birtokában hozzon döntéseket.

**5. Kommunikáció és Bizalom** A kommunikáció alapvető szerepet játszik a kapcsolatainkban, legyenek azok személyes vagy szakmai jellegűek. Az őszinte és nyitott párbeszéd nem csupán az információk áramlását segíti elő, hanem a kölcsönös bizalom kiépítésének is elengedhetetlen része. A bizalom megteremtéséhez elengedhetetlen, hogy mindkét fél aktívan részt vegyen a kommunikációban. A figyelmes hallgatás, a tiszteletben tartott vélemények és az őszinte visszajelzések mind hozzájárulnak ahhoz, hogy a kapcsolatok mélyebbé és tartósabbá váljanak. Egy erős bizalmi alapra építve a felek nyitottabbá válnak a tapasztalataik megosztására, a nehézségek megbeszélésére és a közös célok elérésére. Ez a bizalmi légkör nemcsak a konfliktusok kezelésében segít, hanem elősegíti a kreativitást és az együttműködést is. A kommunikáció és bizalom összefonódása tehát egy olyan ciklus, amelyben a pozitív interakciók erősítik a bizalmat, míg a megbecsülés és támogatás fokozza a nyitott kommunikációt. Az ilyen jellegű kapcsolatok nemcsak a mindennapi életben, hanem a munkahelyi környezetben is elengedhetetlenek a sikerhez és a harmóniához.

Az új vezető kinevezése után elengedhetetlen, hogy a munkatársak és a vezetőség között nyílt és világos kommunikáció valósuljon meg. Ez segít abban, hogy az átmeneti időszak gördülékenyen teljen, és mindenki számára egyértelmű legyen az új irányvonal.

6. Érdekek és érdekellentétek Az érdekek és érdekellentétek világában navigálva fontos megértenünk, hogy az egyének, csoportok és intézmények különböző célokat és motivációkat képviselnek. Ezek az érdekek sokszor ütköznek egymással, ami konfliktusokhoz és feszültségekhez vezethet. Az érdekellentétek kezelése nem csupán a kompromisszumok keresését jelenti, hanem a nyitott párbeszéd és a közös megoldások kialakításának fontosságát is hangsúlyozza. Ahhoz, hogy hatékonyan tudjunk együttműködni, elengedhetetlen a különböző nézőpontok megértése és a kölcsönös tisztelet. Az érdekek tudatosítása segíthet abban, hogy a felek jobban megértsék egymás álláspontját, és így olyan megoldásokat találjanak, amelyek mindenki számára előnyösek. Az érdekellentétek tehát nemcsak problémákat generálhatnak, hanem lehetőségeket is kínálhatnak a fejlődésre és a kreatív megoldásokra.

A vezetők kiválasztásakor kulcsfontosságú szempont, hogy az adott egyén milyen elvek és érdekek mentén hozza meg jövőbeli döntéseit. Azok, akik saját érdekeiket a vállalat és a tulajdonosok érdekei elé helyezik, valószínűleg nem fognak tudni tartósan helytállni a szervezetben.

A tulajdonos szerepe ebben a folyamatban rendkívül meghatározó. A megfelelő vezető kiválasztása nem csupán a szakmai kompetenciákra épül, hanem elengedhetetlenül figyelembe kell venni az emberi aspektusokat, a motivációt és a csapatban való hatékony együttműködési készséget is. Ha ezt a lépést időben és gondosan végrehajtják, az új vezető képes lehet friss impulzusokat hozni a vállalat fejlődésébe.

A fenti lépések segíthetnek abban, hogy a vállalat túllépjen a problémákon, és egy fejlődőképesebb, innovatívabb működést valósítson meg. A digitális transzformáció minden vállalat számára kulcsfontosságú a versenyképesség megőrzéséhez és a fenntartható növekedés eléréséhez. Nemcsak az ügyféligények, de a tulajdonosi és felsővezetői igények is folyamatosan változnak, és a digitalizáció ad arra lehetőséget, hogy a cégek gyorsan és rugalmasan reagáljanak a felmerülő kérdésekre, problémákra. A korszerű technológiák bevezetésével nemcsak a folyamatok válhatnak hatékonyabbá, hanem az üzleti döntések is megalapozottabbak lesznek. Az adatvezérelt automatizáció csökkenti az emberi hibák számát, miközben növeli a termelékenységet és a költséghatékonyságot. A transzformáció azonban nem csak technológiai, hanem kulturális változást is igényel, amely a munkavállalók szemléletének átalakítását vonja maga után. A digitalizáció révén ráadásul a vállalatok fenntarthatóbb működést érhetnek el, csökkentve az ökológiai lábnyomukat, ezzel megfelelhetnek a saját maguk - vagy mások - által támasztott ESG követelményeknek is.